名古屋のホワイトニングについて

総じて欧米では、その程度はさまざまであれ、人員整理の基準として勤続が重視され、経営者の人選のフリーハンドが制約されている。
〈個人処遇化〉を旨とする能力主義管理の強化とは究極において、リストラの対象となる個人を選ぶ、もともと日本企業に特徴的であった経営専権の強化にほかならない。 日本のサラリーマンは、その対象に選ばれれば、経営者の勧めるように「能力の発揮できる新天地を求める」しか仕方ないのだろうか。
受難者はたぶん自分ではあるまいと予測して賃金減額よりはむしろリストラを選好する、そんな日本的サラリーマン思想の実利性は、これからはますます不確かである。 ５人事考課制への介入賃金査定のマキシマムさて、ゆとりとなかまという観点から経営管理のチェックをはじめると、サラリーマンとその組合は結局、能力主義管理をもっとも「日本的」にしている全面的な人事考課制を規制の対象とせざるをえない地点に立つことになる。
思えば人事考課（査定）こそはすべての〈個人処遇化〉がそれを通して実施されるもの、これまでのように不可侵の経営権とみなされてはならない。 そのあり方を規制するポイントにいくらか立ち入ってみよう。
人事考課制度そのものの内容についてサラリーマンの立場から代案を提案できる準備がまだ整っていない場合にも、せめて既存の制度の賃金格差に対する影響度は規制される必要がある。 周知のように欧米の日系企業では、ある面では日本的経営が浸透して職務区分は統合されつつあるのに、個人査定による賃金格差のシステムは同一労働同一賃金論に立つ組織労働者によって拒まれている。
そうしたシステムはアメリカでは基本的にいまだしであり、最近では労働者側の譲歩の目立つイギリスでも、それによる査定格差はたとえば基幹労働者で最高は平均の1.4％増、最低は0.9％減というほとんどないに等しい水準にすぎない。 これに対して日本では、同一労働同一賃金システムの欠如から自然に生まれる労働者の労働−賃金観もあって、査定賃金の拒否は働く者の強固で持続的な思想とはならなかった。

そして、現実に大きな個人間の査定格差がもたらされている。 能力主義管理の強化のなかでそれが拡大の一途をたどりつつあることはいうまでもない。
この傾向が放置されるならば、すでに男性大卒ホワイトカラーのあいだでそうであるように、生計費負担のもっとも重くなる世代でトップは平均の25〜30％増、ボトムは平均の20〜25％減という格差水準にもいたるだろう。 ゆとりの確保やなかまの連帯のためには査定格差をどの水準にとどめるべきかに、むろん唯一の回答はない。

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